Dans le cadre d’un licenciement économique, un salarié privé du PSE peut-il demander des dommages et intérêts ?

Dans un arrêt en date du 14 avril 2021, la cour de cassation a dû se prononcer sur la question de savoir si le salarié, privé du bénéfice des dispositions d’un PSE (plan de sauvegarde pour l’emploi) dans le cadre de son licenciement, peut demander des dommages et intérêts au titre de la privation des dispositions de ce PSE. A cette question, la haute juridiction a répondu par l’affirmative. 

La mise en place d’un PSE : une obligation légale dans certains cas. 

Lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés envisage de procéder au licenciement économique de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, la mise en place d’un PSE est obligatoire sur consultation du CSE qui peut faire appel à une expertise sociale.  

Afin d’éviter les cas de fraudes, l’article L1233-26 du code du travail prévoit également que toute société de plus de 50 salariés qui procède au licenciement de 9 salariés par mois sur une période de 3 mois pour motif économique sera tenue de mettre en place un PSE pour tout licenciement économique qui interviendrai dans les 3 mois suivant. Pour ne pas entré dans ces cas de fraude le CSE peut se faire accompagner d’un expert PSE. 

Le calcule de l’effectif des 10 salariés doit prendre en compte tous les départs intervenant pour un motif économique à savoir les licenciement et rupture conventionnelle pour motif mais aussi les départs volontaires et les pré-retraites. 

La mise en place d’un PSE est également obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salariés qui a procédé au cours d’une même année civile au licenciement, pour motif économique, de plus de 18 salariés, pour tout nouveau licenciement intervenant dans les 3 premiers mois de l’année civil suivante pour le même motif.  

Quels sont les avantages du plan de sauvegarde pour l’emploi ? 

La mise en place du PSE conduit à une meilleure protection des salariés dans un contexte économique défavorable à l’entreprise qui conduit à des licenciements. En effet le PSE permet :

• La protection de certains salariés jugé fragile de par leur âge ou encore leur charge familiale. En effet, le PSE prend en compte, un certain nombre de critères, afin d’établir un ordre de licenciement pour chaque catégorie de postes supprimés.  
• La négociation entre le CSE et l’employeur d’une indemnité de licenciement supplémentaire qui sera calculé en fonction de l’âge et de l’ancienneté du salarié. De plus cette indemnité est soumise à une fiscalité avantageuse puisqu’elle ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu quel que soit son montant.
• La négociation entre le CSE et l’employeur d’un congé de reclassement plus adapté et plus généreux que celui proposé par l’entreprise obligatoirement à partir de 1000 salariés. Cette négociation peut faire appel à un cabinet d’expert CSE pour plus de confort du CSE. 

L’arrêt de la cour de cassation relative à l’exclusion du salarié des mesures prise par le CSE. 

• Le contexte 

En l’espèce, dans le cadre d’une fusion entre deux sociétés, la société fusionnée décide de licencié, pour motif économique, une salariée, avant la date effective de ladite fusion. L’entreprise convoque alors cette dernière à un entretien préalable en date du 24 Septembre 2012.

Le nombre de salarié victime de licenciement économique étant inférieur à 10, la mise en place d’un plan de sauvegarde pour l’emploi ne s’imposé pas à l’employeur. 

En vertu de l’article L1224-1 du code du travail, le contrat de travail, de la salariée en cours de licenciement, est transmis de plein droit à la nouvelle entité née de la fusion des deux sociétés. Cette dernière poursuit alors la procédure de licenciement engagée par la société fusionnée. Le licenciement pour motif économique est alors notifié à la salariée en date du 18 Octobre 2012, alors même que, en parallèle, un PSE était en cours d’élaboration. 

Le PSE est alors adopté par la nouvelle entité en date du 28 Novembre 2012. Lorsque la salariée eu connaissance de la mise en place d’un tel plan au sein de l’entreprise, elle saisit le conseil des prud’hommes afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts pour privation du bénéfice des dispositions du PSE. 

• La censure des juges du fond par la cour de cassation.

Après avoir débouté par le conseil des prud’hommes, la salariée fait appel de la décision. Sa demande est alors rejetée par les juges d’appel au motif que, à la date de l’entretien préalable au licenciement (le 24 Septembre 2012), le contrat de travail du salarié n’avait pas encore été transféré à la société née de la fusion. Fort de ces constatations, la cours a considéré que le salarié n’était donc pas fondé à demander des dommages et intérêts puisqu’elle ne pouvait prétendre, au moment de son licenciement, aux dispositions du PSE. 

Mais les juges de la cour de cassation viennent censurer ce raisonnement. En effet, la cour d’appel, n’a pas fait correctement application des dispositions du code du travail, qui prévois l’accès au PSE des salariés licenciés pour motif économique dans une entreprise de plus de 50 salariés. La cour d’appel qui a considéré que, la postériorité, du transfert du contrat de travail à la nouvelle entité, à l’entretien préalable au licenciement, été suffisant pour exclure la salariée du PSE. 

Or, en l’espèce le licenciement de la salariée est intervenu après le transfert de son contrat de travail de sorte que « celle-ci était concernée par le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à l’élaboration du plan ». 

• Un principe dégagé par la cour de cassation : le droit au paiement de dommages et intérêt au titre de la privation du bénéfice des disposition du PSE

La cour de cassation invite donc les juges du fond à rechercher si le licenciement avait privé la salariée du bénéfice d’une indemnité supra-conventionnelle de licenciement et d’une aide spécifique à la création d’entreprise prévue dans le dit plan », des lors que le licenciement d’un salarié intervient dans une période lui donnant droit à de telles indemnités. 

La salariée privée du bénéfice des dispositions du PSE en raison des conditions de son licenciement est donc fondée à en demander réparation.

 Cette dernière, doit, par ailleurs justifier de son préjudice : dans ce cas précis la salariée avait été privé de l’indemnité supra-conventionnelle de licenciement, qui avait été négociée entre l’employeur et les représentant du personnel ; ainsi que de l’aide spécifique à la création d’entreprise qui été prévu dans le congé de reclassement. 

• L’ouverture par la haute juridiction de la possible indemnisation systématique des salariés privés de manière abusive d’un PSE. 

La cour de cassation se place ici en tant que gardien des droits des salariés. En effet elle considère, en désaccord avec la cour d’appel, que la salariée devait faire partie du calcule de l’effectif du plan de sauvegarde pour l’emploi. Et ce, alors même que la procédure de son licenciement économique avait commencer avant la fusion des entités et du transfert de son contrat de travail à l’entité fusionnée. Ce raisonnement s’explique par la volonté de lésé aucun salarié dans un contexte de fusion, cession ou absorption d’une entité économique. 

La cour avec cette décision ouvre la voie à une possible indemnisation des salariés dont le licenciement économique à été masqué par un licenciement pour cause personnelle dans le seul but de les privés des avantages d’un PSE.  

Élus du Comité Social et Économique, n’hésitez pas à faire appel à notre cabinet VigiCE pour toutes questions relatives à votre rôle en tant qu’Élu du Comité Social et Économique et demander une expertise CSE. 

NOUS CONTACTER :

 SMS :  06 63 12 39 39

 Whatsapp : 06 63 12 39 39

 Téléphone : 04 91 32 39 39

——-

Voir d’autres articles
> chômage partiel nouvelles mesures
> Diminution de l’aide concernant l’activité partielle de l’Etat
> Délais de consultation restreints du CSE par ordonnance du gouvernement en période COVID