L’intervention d’un expert CSE : mise en œuvre d’une Rupture Conventionnelle Collective

La Rupture Conventionnelle Collective (RCC) est un dispositif issu de la réforme du droit de travail prévu par l’article L.1237-19. Il s’agit d’une mesure collective qui vise à faciliter les ruptures des contrats de travail entre l’employeur et les salariés.

Dans ce cadre, l’expert -comptable peut intervenir et accompagner les élus du CSE dans la négociation d’un accord portant sur la RCC 

La mise en place de la RCC : Avantages et inconvénients 

La RCC est une mesure qui entre dans le cadre d’un plan de départ volontaire autonome. Il ne s’agit ni d’une démission, ni d’un licenciement mais d’un contrat collectif majoritaire. La RCC doit donc faire l’objet d’un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales majoritaires au niveau de l’entreprise ou de l’établissement qui va déterminer le contenu de la rupture conventionnelle collective et exclure tout licenciement. 

Pour être valable, cet accord d’un projet de RCC doit :

• Fixer les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois ;
• Être applicable ;
• Répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires ;
• Faire l’objet d’une validation ou acceptation par le DIRECCTE ;

En général, la mise en place d’une RCC offre certains avantages intéressants et ce dispositif peut être une occasion pour le salarié de changer de travail ou s’orienter vers d’autres projets.

Les avantages de la mise en place d’une RCC :

• Absence de motif économique ;
• Obligation d’une négociation, information du CSE ;

• Procédure simple d’application de l’accord collectif RCC (signature de l’accord, validation puis candidature des salariés) ;
• Pas de nécessité de mesures d’accompagnent poussées comme un PSE ;
• Délai de mise en œuvre d’une RCC est plus restreint qu’un PSE ;

Néanmoins, certains élus du CSE ou certaines organisations syndicales s’inquiètent des réels avantages sociaux pour les salariés. La principale contrainte de la mise en œuvre de la RCC se situe de l’impossibilité de son application si l’objectif de suppression d’emploi n’est pas atteint.

En effet, ce dispositif de RCC ne concerne que les départs volontaires et oblige à conserver l’emploi en raison de l’insuffisance du nombre de volontaires et de recourir ensuite à des départs contraints. 

Les conditions nécessaires de la mise en place d’une RCC 

Selon la loi de travail, l’accord conclu avec les représentants syndicaux doit impérativement contenir :

• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppression d’emploi associés et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur la base de l’accord ;
• Les modalités et conditions d’informations du CSE ;
• Les conditions à remplir par le salarié pour en bénéficier (par exemple une condition d’appartenance à groupe de métier visé, d’ancienneté ou de mobilité, formation…) ;
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié (ces indemnités ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement) ;
• Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
• Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, à savoir des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par des salariés ;
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple les réunions d’un comité de suivi selon la périodicité fixée par l’accord).

Le rôle du CSE dans le cadre d’une RCC

Les élus du CSE puis les organisations syndicales doivent être informés sur les modalités et les conditions de la mise en œuvre du projet d’accord envisagé sur la RCC.

Ainsi, le CSE joue un rôle important dans la validation de l’accord sur la rupture conventionnelle collective. En effet, les élus doivent veiller à ce que la demande de l’employeur ne doit pas faire l’objectif d’un plan de licenciement mais elle doit être fondée sur la volonté de réduction de certains effectifs.

Donc les élus du CSE et notamment les organisations syndicales doivent veiller à ce que :

• La RCC ne doit pas substituer à un PSE ou un plan de licenciement économique ;
• Les modalités de mise en œuvre de projet RCC soient avantageuses aux salariés qui mettront leurs candidatures par exemple les indemnités de la RCC, des actions de formation, les délais… ; 
• Les conditions nécessaires pour pouvoir candidater ne doivent pas être trop restrictives sur les catégories de salariés comme les séniors avec une condition d’âge peuvent également bénéficier de l’opportunité de la RCC ;
• Les critères de départages soient les plus objectifs possible et non discriminatoire ;
• Le projet du salarié soit privilégié : reconversion professionnelle, emploi extérieur, projet de création et reprise d’activité ;

Le CSE doit seulement être informé mais il n’est pas consulté sur le projet de compression d’effectif porté par l’accord collectif de la RCC.

En revanche, le suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant RCC fait objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE.

Enfin, le DIRECCTE contrôle la mise en œuvre de l’accord de la RCC. L’administration valide l’accord après avoir procédé à un contrôle de conformité et de régularité. 

Ainsi, elle ne validera la décision de l’employeur que si la régularité de la procédure d’information du CSE est vérifiée. 

Avis d’un expert CSE : comment négocier un accord collectif portant RCC

La RCC ne peut être mise en œuvre que par un accord collectif qui définit les conditions et les modalités de ruptures. Les élus du CSE doivent être informés de cet accord en vue de l’ouverture d’une négociation.

Le cabinet d’expertise VigiCE peut conseiller les élus du CSE dans la négociation d’un accord portant rupture conventionnelle collective.

Il est essentiel, de recourir à une expertise CSE pour pouvoir identifier les principaux risques :

• Un PSE après une RCC qui n’aurait pas atteint ses objectifs de suppression de postes ;
• Une mise en place défaillante d’une GPEC conduirait à une utilisation récurrente de la RCC ;
• Le recours à la RCC comme outil de gestion de la pyramide des âges, il faut faire attention au critère de l’âge qui est discriminatoire ; 

Il est recommandé de solliciter les services d’un expert CSE afin d’avoir des éclaircissements sur les questions détaillées ci-dessus. 

L’expert dans ce contexte peut intervenir en effectuant un diagnostic de la situation de l’entreprise pour avoir une vision, sur :

• La situation économique ;
• La stratégie de l’entreprise ;
• La gestion des compétences ;
• La pyramide des âges ;
• La situation du marché de travail sur le territoire ;

En fin, en amont de la négociation d’un accord collectif portant sur la RCC, il est conseillé de discuter d’un accord de méthode qui fixe les informations nécessaires et les dates des réunions qui rythmeront cette négociation.

Élu(e)s du Comité Social et Économique, n’hésitez pas à faire appel à notre cabinet VigiCE pour toutes demande d’expertise lié à vos besoins dans le cadre de l’exercice de votre mandat.

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