Le CSE joue un rôle actif dans l’entreprise afin de préserver les intérêts des salariés. L’employeur dispose d’un panel d’outil juridique afin de restructurer sont entreprise, ces outils comme le licenciement pour motif économique, le PSE ou encore la rupture conventionnelle collective doivent être encadré et contrôler afin de ne pas léser le droit des salariés. Pour ce faire le CSE mis en place dans les entreprises de plus de 50 salariés joue un rôle central : tour d’horizon sur les consultations obligatoire du CSE, les délais de consultation et de recours à un expert CSE.
Aucune disposition légale ou règlementaire ne vient prévoir que le CSE doit être consulté préalablement à un licenciement pour motif économique individuel.
Contrairement au licenciement économique d’un certain nombre de salariés, lorsque le licenciement pour motif économique ne concerne qu’une seule personne, aucune disposition légale ou réglementaire ne prévoit que le CSE doit être consulté préalablement dans ce cas de figure.
À noter :certaines conventions collectives de branche prévoient une consultation du CE dans une telle situation, ce qui justifiera que les élus se réfèrent aux textes conventionnels pour s’assurer qu’une telle obligation n’est pas prévue.
Délais lors de la procédure de consultation du CSE dans le cadre d’un petit licenciement pour économique collectif |
J- 3 | Convocation des membres du CSE + ordre du jour + remise de la note d’information |
Jour de la réunion J 0 | 1ere réunion du CSE sur le projet |
J + 1 mois | Délais de consultation terminé, si le CSE n’a pas rendu son avis il peut demander au tribunal la prolongation du délai de consultation |
En revanche, dans les entreprises de plus de 50 salariés, il est possible que le CSE soit consulter sur un tel licenciement lorsque ce dernier s’inscrit dans un projet relevant de la marche générale de l’entreprise : c’est le cas par exemple lorsque ce licenciement intervient dans le cadre d’une réorganisation de nature à affecter le volume ou la structure de l’effectif (article L. 2312.8 du Code du travail).
Il faudra donc faire une analyse au cas par cas pour déterminer si un tel projet justifie ou non une consultation du CSE.
L’article L1233-8 du code du travail prévoit que le CSE doit être consulter dès lors que l’employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, dans une entreprise qui compte 11 salariés au minimum.
La même disposition est reprise s’agissant des entreprises de plus de 50 salariés à l’article L2312-40 du Code du travail.
Ces dispositions sont d’autre public : aucun accord collectif, de branche ou d’entreprise ne peux y déroger.
Le législateur a entendu préciser les informations que l’employeur doit remettre au CSE avec la convocation (article L. 1233.10 du Code du travail), à savoir :
Cette liste est non exhaustive, le CSE doit avoir en sa possession tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement prévue par l’employeur.
Les élus du CSE pourront recourir à l’assistance d’un expert CSE, notamment un expert-comptable, dans le cadre de la procédure de consultation, ce qui permettra aux élus d’avoir un rapport d’expertise rendu par une professionnelle sur les différents enjeux du projet de licenciement.
Durant cette procédure de consultation, le CSE s’efforcera :
Comme en dispose l’article L. 1233-8 du code du travail, le CSE doit rendre son avis dans un délai préfix d’un mois à compter de la 1ère réunion (et non à compter de la remise des éléments d’informations) au cours de laquelle il est consulté.
L’absence d’avis dans le cadre de ce délai équivaudra à un avis négatif.
À noter : dans le cas où le CSE considère qu’il n’a pas d’éléments suffisants pour rendre un avis éclairé, il devra au plus tôt prendre une délibération pour saisir le Tribunal de Grande Instance statuant en la forme des référés pour obtenir la production forcée des informations manquantes et demander une prolongation du délai de consultation. En l’absence de décision de justice avant l’expiration du délai de consultation, la procédure de consultation sera réputée terminée.
Les Conditions de mise en place :
Les entreprises comptant au moins 50 salariés auront l’obligation de mettre en place un PSE dès lors que :
Objet de la consultation
Selon les articles L1233-30 et L1233-31 du code du travail, le CSE devra être consulté sur
Dans ces conditions, le CSE devra, en principe rendre deux avis motivés.
Article L. 1233.30 I alinéa 2 du Code du travail : dans le cas de la conclusion d’un accord majoritaire, le projet de licenciement ne sera pas soumis à la consultation du CSE.
Le CSE se réunit au moins dans le cadre de deux réunions espacées d’au minimum 15 jours.
Quant à la durée de la consultation, le législateur a entendu fixer des délais préfix en fonction du nombre de licenciements envisagés mais ces délais peuvent être aménagé par accord collectif. À l’issue de ces délais, l’absence d’avis du CSE, sera assimilée à un avis négatif et l’employeur pourra saisir la DREETS.
Le CSE détermine ensuite s’il est en mesure de rendre un avis qu’il pourra expliquer aux salariés.
Article L1233-30 du code du travail sur les délais de consultation du CSE |
NOMBRE DE LICENCIEMENT ENVISAGES | DUREE DE CONSULTATION (HORS ACCORD) |
Moins de 100 licenciements | 2 mois |
Entre 100 et 250 licenciements | 3 mois |
Au moins 250 licenciements | 4 mois |
Le recours à l’expertise
Lors de la première réunion d’information/consultation sur le projet de PSE, le CSE peut décider de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable, ainsi que sur la santé, la sécurité, ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.
Le CSE pourra également mandater un expert, également à la charge financière de l’employeur, pour assister les organisations syndicales dans le cadre de l’accord majoritaire prévu à l’article L 1233-24-1 du code du travail.
Si l’employeur veut contester le rapport d’expertise, la juridiction compétente est la DREETS et non le tribunal judiciaire.
L’expert-comptable désigné pourra s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts, notamment par un expert habilité, en présence d’un projet important ayant des conséquences sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ou en présence d’un risque grave tel que prévu à l’article L 2315-94 du code du travail (article R 1233.3.2 du Code du travail).
Ces consultations ayant également des enjeux juridiques important il est indispensable de recourir en plus de l’expert à un avocat.
Aux termes de l’article L1233-35 du code du travail, la mission de l’expert sera encadrée dans le temps, sauf signature d’un accord prévoyant des délais différents cadençant les demandes et les remises d’informations.
Délais encadrant la mission de l’expert désigné |
Jour J | Désignation de l’expert dans le cadre de la 1ère réunion du CSE sur le PSE |
J + 10 | Demande par l’expert des informations jugées nécessaires à la réalisation de sa mission |
J + 8 à compter de la demande de l’expert | Réponse de l’employeur à la demande de l’expert |
J + 10 à compter de la réponse de l’employeur | Demande complémentaire de l’expert |
J +8 à compter de la demande complémentaire | Réponse de l’employeur à la demande de l’expert |
J + 15 avant la fin de la procédure de consultation | Remise du rapport de l’expert CSE |
L’expertise permettra aux élus du CSE de mieux comprendre le projet soumis à leur consultation et de pouvoir formuler des demandes pour améliorer et/ou modifier le projet soumis à leur consultation. Il est également possible de faire des propositions alternatives au projet de restructuration que peut formuler le CSE (article L1233-33 du Code du travail).
Aux termes de l’article L1233-29 du code du travail, dans les entreprises de moins de 50 salariés envisageant le licenciement d’au moins 10 salariés, le CSE sera réuni et consulté dans le cadre de deux réunions séparées par un délai qui ne dépassant pas 14 jours.
L’employeur devra remettre aux membres du CSE, les informations visées à l’article L1233-31 comme dans les entreprises de plus 50 salariés.
Pour autant, il n’est pas prévu, comme cela est le cas dans les entreprises d’au moins 50 salariés :
Procédure de consultation du CSE dans le cadre d’un licenciement pour économique collectif d’au moins 10 salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés |
J – 3 | Convocation des membres du CSE et communication de l’ordre du jour + remise de la note d’information |
Jour de la réunion initial = début du délai de consultation | Réunion initiale du CSE sur le projet |
J + 14 | Fin du délai de consultation si aucun avis rendu sauf en cas de prolongation judiciaire du délais de consultation |
Instituée par l’ordonnance « Macron » no 2017-1387 du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective (RCC) est présentée comme une mesure d’organisation préventive n’ayant pas à être fondée sur un motif économique et n’ayant pas à respecter la procédure de licenciement collectif pour motif économique (articles L. 1237.19 et suivants du Code du travail).
La rupture du contrat de travail dans le cadre d’une RCC ne constitue ni un licenciement, ni une démission. Elle ne peut être imposée ni aux salariés ni à l’employeur mais doit permettre à l’entreprise et aux salariés d’avoir la capacité d’anticiper et d’adapter de façon simple rapide et sécurisé le départ des salariés.
Elle suppose la conclusion d’un accord collectif de droit commun, soumis au contrôle de la DREETS ce qui supposera une décision de validation préalablement à sa mise en œuvre. Cet accord peut également être négocier entre le CSE et l’employeur comme tout accord collectif de droit commun.
À la différence d’un PSE ou d’un petit licenciement pour motif économique collectif ou individuel, il n’est pas possible de mettre en place une RCC par le biais d’une décision unilatérale de l’employeur soumise à l’avis du CSE. Un accord collectif sera nécessairement requis.
Sur le plan procédural, contrairement au PSE, il n’est pas possible pour l’employeur de mettre en place une RCC par le biais d’une décision unilatérale soumise à l’avis du CSE. L’accord collectif est ici obligatoire.
Concernant le volume de l’effectif ou le nombre de salarié visé par l’accord aucune conditions n’est fixé en terme de volume. Cela justifie l’intérêt du recours au RCC dans les entreprises de moins de 50 salariés ou dans le cadre du licenciement de moins de 10 salariés.
La question des prérogatives du CSE est un des thèmes qui devront être abordés dans le cadre de la négociation de l’accord de RCC.
En effet, selon l’article L1237-19-1 du code du travail, c’est l’accord collectif qui devra déterminer les modalités et conditions d’information du comité social et économique si il en existe un au sein de l’entreprise.
Il est d’ailleurs à noter que le dossier remis à la DREETS pour validation de l’accord de RCC doit contenir les informations permettant de vérifier la mise en œuvre effective de l’information du CSE, et en l’absence de CSE, le procès-verbal de carence. L’institution s’assure ensuite de la mise en œuvre effective de cette information est de sa conformité à ce qu’ont prévu les signataires de l’accord.
Ainsi, il n’est pas prévu obligatoirement une consultation du CSE sur l’accord ou le projet d’accord de RCC à l’instar des autres accords collectifs. Pour autant, rien n’interdit aux partenaires sociaux de la prévoir et d’en définir l’étendue.
Les négociateurs auront un rôle central pour déterminer les attributions du CSE.
Il pourra être négocié un calendrier prévoyant :
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