Le rôle du CSE dans la négociation de l’accord d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)

Dans le cadre du plan de relance mis en place par le Gouvernement, l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) permet aux entreprises de faire face à une baisse durable de leur activité dans le contexte sanitaire et économique actuel. L’objectif de l’APLD est de maintenir et sauver l’emploi et les compétences. Ce dispositif a été mis en vigueur par la loi du 17 juin 2020. La mise en place de l’APLD passe par la conclusion d’un accord collectif ou par un accord de branche étendu soumis à la consultation du CSE.

L’ALPD, c’est quoi ?

L’activité partielle de longue durée (APLD) dite parfois l’activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) est un dispositif spécifique qui doit être validé ou homologué avant fin juin 2022. Ce dispositif est destiné aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable. Toutes les entreprises implantées sur le territoire français sont concernées par l’ALPD quel que soit leur taille ou leur secteur d’activité.

Il présente ainsi un certain nombre d’avantage par rapport au dispositif du chômage partiel notamment une meilleure indemnisation pour l’employeur ainsi que la possibilité de diminuer le temps de travail des salariés. L’employeur est également tenu de prendre un certain nombre d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi et en termes de formation.

Plus précisément, l’ALPD est une alternative au chômage partiel puisqu’elle permet aux employeurs de réduire le temps de travail des salariés jusqu’à 40% si l’activité de l’entreprise est réduite pendant plus de deux mois pour sécuriser les salariés et l’activité des entreprises.

Durant cette période, le salarié reçoit une indemnisation cofinancée par l’employeur, l’Etat, et l’UNEDIC.

Les caractéristiques de l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)

La mise place d’un accord APLD

En cas d’absence d’accord de branche, un accord collectif est nécessaire pour la mise en place de l’APLD et l’accord doit être validé par la DREETS.

Lorsqu’un accord de branche étendu existe, une décision unilatérale de l’employeur (DUE) suffit à le transposer à l’entreprise. L’employeur devra rédiger un document contenant des engagements en matière d’emploi et consulter le CSE avant la demande d’homologation à la DREETS.

L’accord collectif doit nécessairement comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche afin de justifier le recours à l’ALPD.

Selon la loi, l’accord collectif comprend également des clauses obligatoires comme :

• La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique APDL ;
• Les activités et les salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
• La réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ;
• Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les 3 mois ;
• Les moyens de suivis de l’accord par l’organisation syndicale ;

L’accord APDL est renouvelé par période de 6 mois avec le contrôle de l’autorité administrative du respect des engagements et de l’application conforme du dispositif.

L’ALPD ne permet pas d’arrêter l’activité de l’entreprise puisque la réduction de l’activité des salariés ne doit pas dépasser les 40% de la durée légale.

A noter que la réduction de l’activité des salariés est appréhendée simultanément par individu, par unité de travaille et sur la période d’application de l’accord.

L’ALPD peut-il coexister avec les autres dispositifs de restructurations ?

• Plan de Sauvegarde de l’emploi (PSE) : l’ALPD peut être mise en place après un PSE.
• Activité partielle (AP) : la combinaison des deux dispositifs (AP et APLD) est possible sur une même période.
• Rupture Conventionnelles Collectives (RCC) ou accord de performance collective (APC) : Les départs provoqués par un APC ou une RCC n’ont pas une nature économique, et sont donc compatibles avec un APLD.

Que faut-il savoir pour bien négocier un APLD en tant qu’élus du CSE ?

L’entreprise consulte son CSE, avant la mise en place d’un document unilatéral, contenant des engagements en matière d’emploi, et préalablement au renouvellement de la demande d’homologation.

Avant chaque renouvellement, l’employeur doit transmettre à la DREETS :

–       Le bilan sur le respect de ses engagements en matière de maintien d’emploi et les modalités d’information des IRP ou du CSE sur la mise en œuvre de APLD ;

–       Le PV de la réunion du CSE qui peut être informé tous les trois mois ;

–       L’état des lieux actualisé sur la situation économique de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe concerné ;

Dans le cadre de la négociation de la mise en place de cette nouvelle mesure APLD, le CSE et notamment les IRP peuvent :

·      Réaliser une analyse de la situation économique et du diagnostic en amont à chaque renouvellement pour appréhender les mesures adaptatives à mettre en œuvre en fonction de la situation économique de l’entreprise ;

·      Rédiger un avis motivé à joindre avec la demande de validation par l’administration lorsque l’employeur prend la décision par acte unilatéral ;

·      Suivre la mise en place de ce dispositif ;

·      Contrôler trimestriellement l’application conforme de cet accord ;

·      Lors de l’information trimestrielle sur le respect des engagements, pointer les dysfonctionnements ou les manquements constatés et les relayer dans le PV de CSE ;

·      Vérifier le contenu de l’accord APLD, il doit impérativement préciser les salariés concernés par le dispositif, les taux pratiqués et les éventuelles cas de dérogation prévus;   

En cas de cumulation de plusieurs dispositifs, l’analyse et le suivi des évolutions d’activité économique en prenant en comptes des mesures sociales, va déterminer le rôle important du CSE et vont être utiles dans une négociation efficace de l’APLD.

Ce dispositif a pour vocation à assurer le maintien de l’emploi. Il a vocation à se pérenniser par accord d’entreprise ou de branche jusqu’en 2022.

Quel rôle pour l’expert CSE ?

Le dispositif APLD nécessite d’avoir suffisamment d’informations et d’analyses pour être argumentées ou contre-argumentées par le CSE et les organisations syndicales.

Pour mettre en place un dispositif APLD attractif, l’expert CSE va permettre aux élus du CSE de disposer des meilleures informations pour négocier au mieux avec l’employeur.

Pendant la consultation du CSE pour mettre en place un accord collectif APLD, l’expert peut aider les élus à :

–       Faire une analyse critique du diagnostic économique en amont de son introduction dans le préambule de l’accord. Les travaux de l’expert peuvent être utiles pour alimenter cette démarche ;

–       Suivre la mise en œuvre de l’accord ;

–       Négocier une éventuelle indemnité complémentaire versées aux salariés ;

–       Discuter le périmètre et la durée de l’accord, de sorte qu’il soit étendu à la totalité de l’effectif et pour toute la période de l’engagement même si celle-ci dépasse la durée d’APLD ;

–       Négocier un taux d’indemnisation plus favorable pour tous les salariés même pour ceux en formation ;

–       Négocier des moyens pour le suivi de l’accord par les organisations syndicales (commission partitaire OS/ direction, rôle de suivi sur la mise en œuvre de l’ALPD, des actions de formation…) ;

–       Négocier un accord de méthode opportun ;

Élu(e)s du Comité Social et Économique, Le cabinet d’expertise VigiCE peut accompagner les élus du CSE et les IRP, dans le cadre de l’information-consultation, pour sécuriser juridiquement la négociation de l’accord APLD.

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