Assistance à la mise en place d’une politique de rémunération à travers la consultation CSE sur la politique sociale

Les élus du CSE doivent être consultés régulièrement sur la politique sociale, dans le cadre soit de consultations ponctuelles, soit de consultations récurrentes.

Un des thèmes les plus importants de la consultation obligatoire récurrente de la politique sociale, conditions de travail et d’emploi, concerne la politique salariale de l’entreprise.

Dans ce cadre, il est vivement recommandé aux élus du CSE de se faire assister par un expert-comptable pour accompagner et guider les IRP dans leur dialogue social avec la direction.

Comment agir sur la politique salariale ?

La politique de rémunération de l’entreprise est un moyen fondamental pour motiver les salariés, attirer les meilleures compétences et par la suite un indicateur de performance de l’entreprise.

En effet, la gestion salariale de toute entreprise fait le lien entre, d’une part, les engagements sociaux de l’entreprise en termes de rémunération et d’autre part la situation économique et financière. 

Le CSE peut jouer, ainsi, un rôle important dans les négociations salariales. Il peut être considéré comme un acteur efficace dans les sujets relatifs aux problématiques des ressources humaines comme les conditions de travail, mode de rémunération… 

Ensuite, le code de travail prévoit que le CSE doit être consulté, durant toute négociation collective, portant sur les salaires et notamment, pendant la NAO dans les entreprises ayant des IRP. 

La consultation sur la politique sociale et les conditions de travail constitue une opportunité au CSE de dresser un bilan sur la politique de rémunération, d’en porter des propositions fortes et de suivre les dispositions prises par la direction. Elle permet d’évaluer l’application des accords existants et d’enrichir les prochaines négociations.

En résumé, lors de cette consultation, le CSE devrait :

• Obtenir une cartographie détaillée des salaires dans l’entreprise (selon l’ancienneté, les catégories et familles de métiers…)
• Identifier et comprendre les évolutions de salaires pour chaque élément de rémunération (fixe et variable) ;
• Apprécier l’adéquation de la politique de rémunération avec les perspectives économiques de l’entreprise ;
• Connaitre les primes existantes et leur mécanisme d’attribution ;

• Contrôler des montants de la participation et de l’enveloppe d’intéressement ;
• Prévoir les impacts issus des décisions économiques sur la participation ;

Enfin, toute modification collective portant sur les salaires doit faire l’objet d’une consultation préalable du CSE. 

L’index salarial : un regard concret sur l’égalité salariale hommes-femmes

Certes l’index salarial hommes-femmes imposé aux entreprises depuis 2019 est un outil marquant pour une meilleure visibilité sur l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Depuis le 1er mars 2020, même les entreprises d’au moins 50 salariés, rendent publics des indicateurs sur les écarts de salaires.

Chaque année, cet index salarial est calculé sur une base de 100 points. Plus ce score se rapproche de 100, plus il est positif pour l’entreprise

Si le  score de l’index salarial d’une entreprise est inférieur à 75 points, celle-ci pourra le corriger pendant les 3 années prochaines pour atteindre ce seuil minimum. 

En revanche, passé ce délai, l’entreprise sera sanctionnée financièrement si l’inspection du travail constate que ce seuil n’a toujours pas été respecté. Le montant de l’amende peut atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale.

Il existe des règles générales à appliquer afin que les entreprises assurent l’égalité salariale entre les sexes. Voici les indicateurs qui permettent de calculer l’index salarial :

• Les écarts de rémunération moyens entre femmes et hommes dans l’entreprise : 0 à 40 points ;
• Les écarts de répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes : 0 à 35 points ;
• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 0 à 15 points ;
• La parité concernant les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 à 10 points ;
• Les écarts de taux de promotion (pour les entreprises de plus de 250 salariés) ;

Dans le cadre de la recherche de réduire l’inégalité professionnelle, l’étude de la politique salariale permet de :

• Comparer les résultats obtenus de la direction avec une analyse réalisée par le CSE ;
• Évaluer les actions réalisées par la direction pour réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes ;
• Analyser les promotions par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
• Contextualiser les résultats de l’index d’égalité hommes/ femmes de l’entreprise dans un environnement sectoriel ;

Un accompagnement de l’expert CSE pour la négociation salariale

La définition, la mise en place ou tout simplement l’optimisation de la politique de rémunération d’une entreprise nécessite une analyse exhaustive des données salariales mises à la disposition du CSE.

Dans le cadre de cette analyse, afin de saisir tous les enjeux et d’être de forte proposition, il est important que les élus du CSE n’hésitent pas à recourir à un expert-comptable et ce dernier sera en mesure d’obtenir toutes les données en relation avec la politique salariale.

Pour l’analyse des effets des politiques de rémunération sur l’emploi, les conditions de travail, l’égalité́ professionnelle, cette mission est prise en charge totale par l’employeur. 

Elle permet de comprendre les évolutions des salaires de base et des rémunérations individuelles variables en fonction de l’âge, l’ancienneté, le service, le site, le coefficient, le statut sur une période donnée tout en préservant l’anonymat des salariés. 

Cette analyse est plébiscitée par les élus du CSE et un véritable outil de négociation salariales pour les organisations syndicales ou un état des lieux des rémunérations pour le CSE. 

Quelles sont les informations transmises à l’expert CSE ?

L’employeur est tenu de mettre à disposition du comité une base de données économique et sociale (BDES). Cette base de données rassemble l’ensemble des informations nécessaires à la consultation du CSE. Elle porte sur des thèmes tels que la rémunération des salariés et dirigeants ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Mais certaines directions sont peu méfiantes à dévoiler certaines informations concernant la politique de rémunération jugées confidentielles. Elles laissent les membres du CSE dans la méconnaissance de leur politique salariale.

 Il n’est alors communiqué qu’un simple salaire moyen annuel dont les entrées et les sorties permanentes des effectifs et les éléments variables de la rémunération viennent biaiser les données.

En effet, l’analyse des rémunérations entre dans le champ d’expertise CSE et l’expert va demander l’accès à l’ensemble des données relatives à la rémunération des salariés dont il n’est pas soumis à la confidentialité des informations individuelles dans un cadre déontologique strict en respect du RGPD.

Pour une bonne expertise du CSE, l’expert peut ainsi demander à l’employeur tout élément qu’il juge nécessaire à la conduite de sa mission et aller au-delà des éléments contenus dans la BDES ou un bilan social.

L’expert CSE peut accompagner les organisations syndicales lors de la négociation obligatoire sur les rémunérations. Il va les aider à décrypter la politique salariale de la direction et ses effets sur les salariés pour vous permettre d’émettre un avis éclairé́ lors des consultations et de peser sur les négociations.

Le travail de l’expert CSE

L’expert CSE pourra ainsi étudier la politique salariale sur la base d’un extrait de données de personnes identiques sur une période donnée :  

• L’évolution du salaire de base selon de nombreux critères (par sexe, catégorie professionnelle, par service, par échelon…)
• L’analyse des salaires en fonction de la classification d’emploi pour déterminer les écarts de rémunérations entre les catégories des salariés ;
• La rémunération des nouveau recrus comparée à ceux ayant une plus forte ancienneté ;
• Les enveloppes consacrées aux différentes primes existantes dans l’entreprise et leurs modalités d’attributions ;
• La politique de promotion de l’entreprise ;
• Le taux d’augmentation salariale par individu et selon quels critères ;

Donc, après la restitution du rapport de l’expert, s’il existe des NAO au sein de l’entreprise, le CSE sera une source fiable pour les organisations syndicales qui disposeront des leviers essentiels à la négociation salariale. 

Et s’il n’existe pas de NAO, les élus du CSE peuvent s’approprier de cette négociation en demandant directement d’entrer directement en discussion avec l’employeur.

En général, l’expertise CSE, dans notre cabinet VigiCE, propose aux élus une méthodologie efficace pour la compréhension de la politique salariale de leur entreprise qui permet :

• D’améliorer la mise en place d’égalité de rémunérations H/F en identifiant les pistes opérationnelles ;
• D’agir sur les éléments de rémunération et la politique salariale ;
• De préparer les élus à rendre de fortes propositions et à être plus efficaces pendant les négociations ;
• D’articuler la consultation du CSE sur la politique salariale avec les négociateurs ;

Désignation de l’expert CSE

Dans une démarche de recourir à un expert CSE, en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. La nomination d’un expert-comptable est selon les étapes suivantes :

• Inscrire le point à l’ordre du jour selon l’article art.L.2315-91 du code de travail ;
• Vote par majorité de l’expert CSE ;
• Présenter le résultat du vote au PV du comité ;

En amont de la mission d’expertise, l’expert CSE rédige pour les élus un projet d’avis qu’ils étudient ensemble.

Élu(e)s du Comité Social et Économique, n’hésitez pas à faire appel à notre cabinet VigiCE pour toutes demande d’expertise lié à vos besoins dans le cadre de l’exercice de votre mandat.

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