Accompagnement à la négociation d’un accord de performance collective : réduire les impacts économiques de la crise sanitaire sans vraie contrainte

Dans un contexte économique de plus en plus difficile suite à la crise sanitaire, les salariés se trouvent faire face à plusieurs contraintes : une hausse du temps de travail ou changement d’horaire de travail, baisse de la rémunération, mobilité fonctionnelle liée notamment à un besoin d’augmentation de la polyvalence, mobilité géographique…

Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

Lorsque l’employeur propose un accord de performance collective (APC), le CSE peut désigner un expert-comptable pour l’accompagner dans la négociation de cet accord.

Qu’est-ce que c’est un accord de performance collective (APC) ?

L’instauration de cet accord APC (art.L.2254-2 du code du travail) permet aux entreprises de pouvoir modifier la rémunération, la durée du travail et la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. 

De ce fait, l’APC remplace les accords sur la réduction du temps de travail, les accords de mobilité interne, les accords de maintien dans l’emploi et les accords de préservation et de développement de l’emploi qui ont été supprimés.

L’employeur peut même évoquer un motif très vague pour initier la négociation d’un accord performance collective et il ne lui pas obligatoire de justifier un motif économique pour que l’accord soit validé.

Cet accord peut comporter des stipulations visant à :

• Aménager la durée de travail, ses modalités d’organisation et de réparation ;
• Modifier la rémunération, baisse possible de salaire avec le respect des salaires minima définis par convention de branche ;
• Déterminer les conditions de mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise, ce qui peut conduire à une mobilité fonctionnelle et géographique imposée, y compris hors du bassin d’emploi.

Les clauses de l’accord APC se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Autrement dit, les salariés ne peuvent refuser de se voir appliquer les dispositions de l’accord même quand leur contrat de travail stipule des clauses contraires y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne de l’entreprise. 

Au contraire, avec un APC, si le salarié refuse l’application de l’accord (dont le contenu a été porté à sa connaissance), il peut être licencié pour un motif spécifique et non pour motif économique.

La durée de l’application de l’accord peut être fixée dans le cadre de négociation de l’accord. Par défaut, la durée de la validité d’un accord de performance collective est de 5 ans.

Quels risques emporte-t- pour les salariés ? l’APC est un accord opportun ?

Contrairement au PSE, l’APC ne prévoit pas licenciements. Son objectif est intéressant pour les employeurs, ils peuvent éviter les formalités complexes exigées par le PSE, tout en conservant leur main d’œuvre avec pour conséquence de le flexibiliser.

Toutefois, si l’APC présente des opportunités, il est également sources des risques pour les salariés ce n’est pas forcement de la solution idéale.

D’ailleurs, l’APC qui a été créé pour éviter licenciement à sec peut être détourné de son objectif initial et permettre à moindre coût de licencier collectivement les salariés sans supporter les contraintes du PSE. 

Par exemple, si le projet d’APC porte sur la mobilité géographique et qu’une grande majorité des salariés concernés pourrait refuser cette mobilité et serait donc licenciée : les Organisations Syndicales peuvent dans ce cas prendre acte qu’un PSE peut être une option plus « sécurisée » pour le départ des salariés (suite à plus de 10 refus par des salariés de se voir appliquer une modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour motif économique – art.L. 1222-6 du code du travail).

Il s’avère parfois que les difficultés causées par la crise sanitaire sont d’une durée potentiellement limitée, la mise en place de l’activité partielle peut être une alternative d’un point de vue économique à l’APC.

Un expert CSE peut accompagner dans la négociation d’un APC

Il est probable que de nombreux employeurs vont annoncer la négociation d’APC en mettant en avant la nécessité d’amortir les effets économiques de la crise sanitaire par des baisses de rémunérations, une réorganisation et/ou une augmentation du temps de travail, ou la mise en place d’une réorganisation fonctionnelle et/ou géographique.

Le CSE a dans ce cas la possibilité de designer un expert pour apporter un appui technique aux organisations syndicales appelées à négocier.

Le fondement du droit à expertise décidée par le CSE, au profit des organisation syndicales, dans le cadre de la négociation de l’APC est selon l’article.L.2315-92 du code de travail. 

Selon le code de travail, le CSE peut mandater un expert afin qu’il accompagne les organisations syndicales dans leur négociation avec la direction.

L’expert CSE peut également aider les organisations syndicales à avoir une vision claire et il apporte une analyse utile sur les conséquences réelles de la crise sur la situation économique de l’entreprise et il peut également proposer des alternatives au projet d’accord de la direction.

L’intervention d’un expert CSE, en amont de négociation, permet d’éviter que l’accord se transforme en piège, en mettant l’accent sur :

• La réalité du motif économique invoqué par votre direction : existence d’un risque économique réel pour l’entreprise, ou « chantage à l’emploi » ?
• Les mesures des implications des dispositions proposées par la direction ;
• Des contre-propositions bénéfiques pour les salariés et soutenables pour l’entreprise (ex. : limiter la durée de l’accord, introduire une clause de « retour à meilleure fortune
• Des propositions d’accompagnement des salariés qui seraient licenciés ;
• Des propositions alternatives à la mise en place d’un APC ;

Le code de travail prévoit que le CSE contribue au financement de l’expertise à hauteur de 20% sur son budget de fonctionnement et 80% par l’employeur.

Élu(e)s du Comité Social et Économique, n’hésitez pas à faire appel à notre cabinet VigiCE pour toutes demande d’expertise lié à vos besoins dans le cadre de l’exercice de votre mandat.

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