La discrétion du CSE: Quelles informations sont confidentielles? Quels sont les risques en cas de divulgation?
Actualités VigiceLes informations confidentielles fournies par l’employeur sont soumises à des critères stricts. L’employeur doit pouvoir prouver de manière objective que ces informations sont réellement confidentielles, c’est-à-dire qu’elles ne sont pas déjà connues du public ou des employés, et que leur divulgation pourrait nuire aux intérêts de l’entreprise. Par exemple, les informations sur les orientations stratégiques, les réponses aux appels d’offres ou les intérêts commerciaux liés à la signature d’un contrat d’affaires peuvent être considérées comme confidentielles.
Cependant, le simple risque de perturber l’harmonie ou de susciter des inquiétudes ne suffit pas à justifier la confidentialité.
L’employeur peut communiquer le critère de confidentialité par écrit, en fournissant des documents marqués comme « confidentiels », ou lors d’une réunion. Il doit faire une déclaration explicite lors de la remise des documents ou de la présentation d’un projet, et cette déclaration doit être consignée dans le procès-verbal de la réunion. Il est recommandé d’établir deux procès-verbaux : l’un sans informations confidentielles, qui sera diffusé aux employés, et un second contenant les informations confidentielles, conservé dans les archives du CSE.
En cas de doute, les élus peuvent interroger l’employeur sur la nature des informations communiquées.
L’employeur peut également transmettre des informations confidentielles via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Dans ce cas, il doit respecter plusieurs obligations : l’information doit être naturellement confidentielle, l’employeur doit informer les élus de son caractère confidentiel et déterminer la durée pendant laquelle cette information doit être considérée comme telle.
Il est possible pour l’employeur de faire signer une charte de confidentialité aux élus ayant accès à la BDESE. Cependant, il convient d’être vigilant, car cette charte ne doit pas indiquer que toutes les informations figurant dans la base sont confidentielles. Par exemple, des informations telles que le plan de développement des compétences, les conditions de travail, les mesures de prévention en matière de santé et sécurité, la politique d’égalité homme/femme ou les comptes de l’entreprise ne peuvent généralement pas être considérées comme confidentielles.
Certaines informations sont automatiquement confidentielles, telles que les documents de gestion prévisionnelle que certaines entreprises sont tenues de fournir au CSE via la base de données économiques, sociales et environnementales, les informations communiquées dans le cadre d’un droit d’alerte économique ou dans le cadre de la recherche d’un repreneur en cas de fermeture d’un établissement.
Tous les élus sont tenus au secret professionnel en ce qui concerne les informations relatives aux procédés de fabrication. Ils ne peuvent pas communiquer ces informations à l’extérieur ou à l’intérieur de l’entreprise, que ce soit verbalement ou par écrit.
L’obligation de discrétion peut entraver la liberté de communication des élus avec les salariés, notamment sur des sujets importants concernant le fonctionnement général de l’entreprise. Cette obligation de discrétion doit rester exceptionnelle.
Les élus doivent pouvoir
communiquer sans contrôle de l’employeur, tant que leurs propos ne sont ni diffamatoires ni révèlent d’informations confidentielles.
Il est important que les élus fassent preuve de vigilance quant à l’utilisation du critère de confidentialité. L’employeur ne doit pas abuser de cette notion, car cela pourrait constituer un délit entravant le bon fonctionnement du CSE. Dans ce cas, le juge peut ordonner la reprise intégrale des consultations engagées par l’employeur.
La divulgation d’informations confidentielles par les élus à des personnes internes ou externes à l’entreprise est strictement interdite. En cas de non-respect de cette règle, l’élu peut faire l’objet de sanctions disciplinaires telles qu’un blâme, un avertissement, une mise à pied disciplinaire, voire un licenciement, en fonction de la gravité des faits.
L’employeur peut également intenter une action en justice pour obtenir des dommages-intérêts en cas de préjudice causé par la divulgation d’informations en dehors de l’entreprise.
En cas de contestation concernant la notion de confidentialité, il incombe à l’employeur de prouver le caractère confidentiel des informations en se basant sur les intérêts légitimes de l’entreprise.
L’employeur doit présenter le caractère confidentiel de l’information préalablement ou simultanément à sa divulgation. À défaut, il ne peut pas reprocher à l’élu de ne pas avoir respecté l’obligation de discrétion.
Par ailleurs, la violation du secret professionnel lié aux procédés de fabrication peut entraîner des poursuites pénales pour divulgation d’une information secrète. L’élu peut également être licencié pour faute grave, voire lourde s’il est prouvé qu’il a eu l’intention de nuire à l’entreprise.
Élu(e)s du Comité Social et Économique, n’hésitez pas à faire appel à notre cabinet VigiCE pour toutes demandes d’expertise liées aux projets de restructuration sociale prévue dans votre entreprise.
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